Il segreto professionale dello psichiatra e le giuste cause di rivelazione Lunedì, Nov 19 2007

Il caso: un paziente confessa al suo psichiatra durante una seduta di aver commesso abusi su tre sue nipoti. Il medico decide di denunciarlo all’autorità giudiziaria.
Il caso apre un dibattito: in ambito penale esistono giuste cause di rivelazione del segreto professionale?

A cura di Giuseppe Troccoli
Psichiatra, Criminologo, Medico Legale
Sezione di Criminologia e Psichiatria Forense
Università degli Studi di Bari

Tema senz’altro da sempre dibattuto è quello che attiene la linea sottile che separa l’obbligo del segreto professionale dalla possibilità – che in certi casi specifici diviene un obbligo di legge – della sua rivelazione. Tali dubbi e riflessioni diventano sempre più cogenti, soprattutto quando ci si trova di fronte a casi di evidente gravità, come ad esempio può configurarsi per le varie forme di violenza sessuale – in particolare la pedofilia – ovvero nell’eventualità in cui si possa prospettare un serio pericolo per l’incolumità di terzi.
Punto di partenza basilare è che il segreto professionale del medico non deve essere rivelato. Su tale assunto concordano sia le indicazioni del Codice di Deontologia Medica, che il Codice Penale.
Dal punto di vista deontologico (Art. 10, C.D.M.), “Il medico deve mantenere il segreto su tutto ciò che gli è confidato o di cui venga a conoscenza nell’esercizio della professione”. Tale obbligo non decade neanche con il decesso del paziente, o con la cancellazione del medico dall’albo professionale, ovvero nemmeno nei casi in cui sia richiesta la testimonianza di fronte ad un Giudice: “Il medico non deve rendere al Giudice testimonianza su fatti e circostanze inerenti il segreto Professionale”.

In ambito penale, la rivelazione del segreto professionale è contemplata nei delitti contro la persona (art. 622 c.p.): “Chiunque, avendo notizia, per ragione del proprio stato o ufficio, o della propria professione o arte, di un segreto, lo rivela, senza giusta causa, ovvero lo impiega a proprio o altrui profitto, è punito, se dal fatto può derivare nocumento…”.
Ne deriva, pertanto, in posizione concorde sia nell’ottica deontologica, che penale, che la rivelazione del segreto non può avvenire, a meno che non sussistano particolari circostanze motivate da una giusta causa.
In tal senso, il codice deontologico individua come tali l’adempimento di un obbligo previsto dalla legge, la “richiesta o autorizzazione da parte” del paziente “subordinatamente ad una preventiva informazione sulle conseguenze e sull’opportunità della rivelazione stessa” (Art. 11, C.D.M.), “ovvero quando vi sia la necessità di salvaguardare la vita o la salute del paziente o di terzi nell’ipotesi in cui il paziente medesimo non sia in grado di prestare il proprio consenso”, come “anche in caso di diniego dell’interessato ove vi sia l’urgenza di salvaguardare la vita o la salute di terzi” (Art. 12, C.D.M.).
Le giuste case “legittime” di rivelazione del segreto si dividono tradizionalmente in Imperative (denunce sanitarie e certificati obbligatori, referto e denuncia giudiziaria, perizia, etc…) e Permissive (consenso dell’avente diritto, stato di necessità, caso fortuito o forza maggiore, difesa legittima, etc…).

L’obbligo di referto (Art. 365 c.p.) riguarda “Chiunque, avendo nell’esercizio di una professione sanitaria prestato la propria assistenza od opera in casi che possono presentare i caratteri di un delitto per il quale si debba procedere d’ufficio”, a meno che ciò possa esporre l’assistito ad un procedimento penale. Ciò, in un’ottica di salvaguardia della salute individuale.

La denuncia giudiziaria, invece, è obbligatoria per il medico che riveste la carica di pubblico ufficiale (Art. 361 c.p.) o di incaricato di pubblico servizio (Art. 362 c.p.), che deve denunciare all’Autorità Giudiziaria qualsiasi reato procedibile d’ufficio di cui sia venuto a conoscenza nell’esercizio ed a causa delle sue funzioni.

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INAIL: nuovi chiarimenti su rilascio del DURC e verifica del rischio Lunedì, Nov 19 2007

Nota INAIL 9 novembre 2007, prot. 8533.

L’Istituto assicuratore fornisce indicazioni circa la sussistenza della irregolarità contributiva negli appalti pubblici in caso di mancata “corrispondenza tra il rischio assicurato e quello proprio dell’appalto”, come previsto dal punto 3.A.II della Circolare 38/2005. L’INAIL precisa che, dovendo l’azienda effettuare la denuncia di variazione dell’attività entro 30 giorni dal momento in cui le modificazioni o le variazioni del rischio si sono verificate, tale situazione presuppone l’inizio dei lavori oggetto dell’appalto; in questo caso il rischio assicurato al momento della richiesta di DURC per fasi precedenti l’inizio dei lavori/forniture/servizio potrebbe non essere conforme al rischio corrispondente allo specifico appalto.

Nelle fasi che precedono l’esecuzione dei lavori la verifica della regolarità andrà effettuata sulla base delle voci di rischio corrispondenti alle lavorazioni esercitate al momento della validazione/rilascio del certificato. Mentre quando il DURC viene richiesto per fasi successive alla stipula del contratto d’appalto, al fine di evitare il rilascio di un certificato di irregolarità, il rischio assicurato dovrà invece corrispondere a quello proprio dell’appalto.

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Licenziamenti nulli se il cessionario si è obbligato a mantenere in servizio i dipendenti stessi Lunedì, Nov 19 2007

Suprema Corte di Cassazione, sezione lavoro, sentenza n. 23276 dell’8 novembre 2007.

Nell’affitto di ramo d’azienda la proroga è esclusa se non avviene in forma scritta.

Con la sentenza dell’8 novembre 2007, n. 23276 la sezione lavoro della Corte di Cassazione ha stabilito che sono nulli i licenziamenti effettuati dalla società che ha comprato un ramo d’azienda e che in tale circostanza si è obbligata a mantenere in servizio i dipendenti stessi.
Per la Cassazione il rapporto di lavoro doveva continuare con il cessionario succeduto al cedente ex articolo 2112 del cod. Civ. (“Mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimento d’azienda”).

Fatto e diritto – Un’azienda della grande distribuzione aveva ceduto una ramo della stessa a un altro grande gruppo del settore, affittando un ramo d’azienda con decorrenza dal primo gennaio dell’anno dopo. Il successivo 28 febbraio sarebbe poi scaduto il contratto d’affitto di quel ramo d’azienda stipulato con una srl.
In tale contesto alcune dipendenti non avevano accettato i licenziamenti effettuati dalla srl avvenuti a seguito della cessione del loro contratto di lavoro. Le lavoratrici, infatti, ritenevano che il contratto di affitto di azienda fosse da ritenere nullo in quanto la suddetta società fungeva da mera intermediaria, ed avevano chiesto la condanna, in solido o in alternativa, delle società coinvolte al pagamento delle retribuzioni non percepite per 3 mesi, con la conseguente regolarizzazione contributiva; la declaratoria di illegittimità del licenziamento collettivo, per non aver osservato gli adempimenti della legge n. 223 del 1991 e, quindi, sul presupposto della nullità del contratto di affitto, la condanna alle conseguenze economiche e contributive di cui all’art. 18 stat. lav., ed ancora la condanna di entrambe le convenute a corrispondere comunque l’indennità sostitutiva di preavviso, il tfr e le altre somme dovute per la liquidazione del rapporto.
Dopo la costituzione in giudizio della sola azienda cedente della grande distribuzione, il Tribunale rigettava le domande spiegate contro la società cessionaria ed accoglieva quelle avanzate nei riguardi della srl che aveva proceduto poi ai licenziamenti.
Contro tale sentenza, i lavoratori proponevano ricorso in Appello che, in parziale accoglimento della impugnazione, condannava la società cessionaria a corrispondere ai singoli lavoratori le somme indicate in dispositivo.
Tuttavia non si aveva prova certa di una simulazione del contratto di affitto, e quindi non si era raggiunta la prova di una interposizione della manodopera, ma doveva configurarsi la fattispecie regolata dall’art. 2112 c.c. di cessione del ramo d’azienda, volto a garantire la continuità del rapporto di lavoro tra cedente e cessionario. In altri termini, quando la cessionaria aveva acquistato il ramo d’azienda si era obbligata a mantenere in servizio i dipendenti, che erano stati temporaneamente impiegati nell’unità predetta, gestita temporaneamente dalla srl sino alla scadenza del contratto di affitto.
Ne conseguiva che dal 1 marzo 1999 i lavoratori dovevano considerarsi ancora alle dipendenze della cessionaria non risultando in contrario sostenibile che il contratto di affitto era stato prorogato, dal momento che tale proroga doveva assumere per volontà delle parti contraenti recepita in una apposita clausola.
Per tutte le suddette ragioni, il licenziamento intimato dalla srl doveva considerasi nullo in quanto proveniente da soggetto non titolare del rapporto lavorativo.
Contro tale sentenza la società cessionaria ha proposto allora ricorso in Cassazione.

La decisione della Corte di Cassazione – La Cassazione ha accolto quanto disposto dalla Corte d’appello che ha escluso che si avverasse una ipotesi di intermediazione di manodopera o di una simulazione del contratto di affitto tra la società cedente e la srl per carenza probatoria sull’elemento soggettivo richiesto.
La Corte, inoltre, ha ritenuto che tra società cedente e cessionaria vi fosse stata una successione del ramo d’azienda ex art. 2112 c.c., per essersi la cessionaria nei riguardi della cedente “obbligata a mantenere in servizio i dipendenti impiegati nell’unità produttiva” presso la quale gli attuali controricorrenti avevano prestato la loro attività.
La Corte d’appello aveva poi dato rilievo decisivo ad un clausola del contratto di affitto di azienda intervenuto tra la società cedente e la srl, che prevedeva che ogni modifica al suddetto contratto dovesse avvenire con la forma scritta; clausola che non poteva non riguardare anche la proroga dell’iniziale scadenza del contratto di affitto. Da qui la conseguenza che, non essendo intervenuta una proroga scritta, l’efficacia dell’affitto era cessata sicché il licenziamento operato dalla srl doveva ritenersi nullo, con l’ulteriore effetto che il rapporto lavorativo doveva continuare con la cessionaria succeduta alla cedente.

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Mobbing, ora in clinica c’è la lista d’attesa Lunedì, Nov 19 2007

L’indagine.: Negli ultimi sei anni oltre ventimila segnalazioni.

Alla Luigi Devoto di Milano ormai bisogna aspettare almeno sei mesi per avere una diagnosi.

Il giovane appena assunto isolato dai colleghi d’ufficio che neppure lo salutano e gli mettono i bastoni tra le ruote. Il manager 45enne messo in un angolo e criticato senza motivo dal capo in vista di una ristrutturazione aziendale. L’impiegata laureata che rientra dalla maternità senza trovare più scrivania né computer. Tutti in lista d’attesa per farsi diagnosticare il mobbing. Per avere un appuntamento alla clinica del lavoro di Milano Luigi Devoto, la prima nata in Italia e la più importante per numero di pazienti trattati, ormai bisogna aspettare almeno sei mesi. Chi prenota oggi, viene ricevuto a metà maggio. È il segnale più tangibile delmoltiplicarsi dei casi di soprusi in azienda. Un fenomeno confermato anche dalle statistiche: i lavoratori ricevuti ogni giorno per mobbing in via San Barnaba sono tre. A fine anno sarà superata quota 700 (in agosto e per Natale il centro è chiuso). I pazienti sottoposti ai test psichiatrici, con ricoveri in day hospital di due giorni, sono il doppio solo rispetto al 1999.

E non finisce qui. L’esercito dei mobbizzati sta prendendo d’assalto anche le altre cliniche del lavoro, cresciute in tutt’Italia soprattutto a partire dagli inizi del Duemila. Quelle pubbliche, riunite da febbraio nel network per la prevenzione del disagio psico-sociale nei luoghi di lavoro, sono una ventina. Nel giro di sei anni hanno ricevuto oltre 20 mila denunce. Un numero che aumenta costantemente: all’ambulatorio per lo studio dei disturbi da disadattamento lavorativo dell’ospedale universitario di Pisa, per dire, dal 2002 a oggi i pazienti sono quadruplicati (da 50 a 200), due i mesi minimi di attesa per una visita. Ilmobbing è la punta dell’iceberg di un problema ancora più ampio. «Il 30% delle segnalazioni riguarda vessazioni e abusi—spiega Emanuela Fattorini, ricercatrice del Laboratorio di psicologia del lavoro dell’Ispesl (l’Istituto superiore per la prevenzione e la sicurezza sul lavoro) —. Nell’altro 70% di casi si tratta di gravi forme di malessere causate da stress lavorativo: ritmi insostenibili per carenza di personale, precariato, competitività eccessiva. In 30 anni di attività non ho mai visto i dipendenti così in difficoltà».

L’identikit del mobbizzato Nata nel 1902 per studiare e curare soprattutto le malattie degli operai, oggi la clinica del lavoro diMilano è un punto di riferimento a livello nazionale per le segnalazioni di (sospetto) mobbing. Nel suo ultimo dossier, datato 15 settembre 2007, ne vengono esaminate 4.037. Il documento raccoglie dieci anni di esperienza. I più colpiti dai soprusi in ufficio sono gli impiegati (57,3%), seguiti a ruota dai quadri aziendali (21,3%), dai dirigenti (10%), dagli insegnanti (4,6), dagli operai (5,3) e dai liberi professionisti (1,3%). Penalizzate, neanche a dirlo, soprattutto le donne, vittime di molestie nel 53% dei casi (contro il 47% degli uomini). «Isolamento sociale, umiliazioni d’ogni tipo, bocciature immotivate delle proposte avanzate, demansionamenti ed esclusione tout court dall’attività lavorativa so no all’ordine del giorno — sottolinea Maria Grazia Cassitto, psicologa della Luigi Devoto —. Si è più a rischio nei primi quattro anni di lavoro ( il nuovo impiegato che non viene accettato, ndr) oppure a metà carriera ( con un’anzianità di 13/16 anni, quando si comincia a costare di più all’azienda, ndr) ».

Le cause e i danni psicologici Una volta su due l’aguzzino è il capo, spesso appoggiato dai colleghi che sperano di trarne vantaggi personali. Le cause scatenanti del mobbing sono molteplici: dalle ristrutturazioni aziendali (32,7%), all’arrivo di un nuovo superiore (19,9%) fino alla richiesta di una promozione (13,3%), al cambio di lavoro (11,5%), a novità che riguardano la sfera privata come l’arrivo di un figlio (8,8%) e a conflitti interpersonali (9,7%). «Il dramma è che alle cliniche del lavoro arriva solo una minima parte degli episodi di mobbing — dice Rodolfo Buselli, medico del lavoro di Pisa —. Le dimensioni del problema sono decisamente più ampie». Le diagnosi riguardano i danni psicologici provocati dalle vessazioni: prevalentemente crisi d’ansia e stati di depressione.

Le (poche) vie d’uscita «Purtroppo arrivare a una soluzione del problema, per vie legali o con interventi sindacali, spesso richiede ancora tempi e costi eccessivi— osserva Cassitto —. I lavoratori perdono anni di vita, sprecano energie a vuoto e non riescono a far rimarginare la ferita. È necessario riempire il vuoto legislativo attuale». Un’indagine dell’Asl di Pescara mostra che il 28% delle diagnosi elaborate dalle cliniche del lavoro viene utilizzata in sede legale. Delle altre si perde ogni traccia.

Da Il Corriere della Sera   la notizia qui

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