Dalla Cassazione alcune novità a tutela del dipendente.

Aumentano i casi di mobbing al lavoro e sono sempre più le persone che denunciano casi di sopraffazione finché non si finisce di fronte ad un giudice.

Insomma il contenzioso lavorativo è sempre più in crescita e coinvolge sia donne che uomini.
Per mobbing si definisce una serie di comportamenti vessatori e discriminatori nei confronti di un lavoratore reiterati nel tempo e lesivi della dignità personale e professionale nonché della salute psicofisica dello stesso. I singoli atteggiamenti molesti (o emulativi) nell’insieme producono danneggiamenti plurioffensivi anche gravi con conseguenze sul patrimonio della vittima, la sua salute, la sua esistenza.

I cambiamenti della Cassazione
Prima, per dire che si trattava di mobbing era necessario che l’attività persecutoria durasse più di 6 mesi e doveva essere funzionale alla espulsione del lavoratore, causandogli una serie di ripercussioni psico-fisiche che spesso sfociavano in specifiche malattie (disturbo da disadattamento lavorativo, disturbo post-traumatico da stress) ad andamento cronico. Ma dalla Cassazione arrivano delle novità:

il diritto di risarcimento non richiede necessariamente un’esposizione prolungata alle vessazioni. Se prima era necessario un arco temporale di minimo sei mesi durante i quali il dipendente era vittima dell’attività persecutoria, ora invece non sussiste più l’arco temporale ma si parla di mobbing anche se i comportamenti vessatori e discriminatori sono reiterati solo per qualche mese.

Non solo le offese o gli insulti fanno parte del mobbing ma anche lo spostamento del lavoratore ad incarichi meno importanti è considerato un’offesa. La Cassazione infatti ha deciso con la sentenza 24293/08 che se al dipendente viene affidata una nuova mansione, questa, per essere lecita, deve consentirgli l’utilizzazione o il perfezionamento e l’accrescimento del corredo di esperienze, nozioni e perizia acquisite nella precedente fase del rapporto di lavoro.

Slittamento del mobbing da sindrome depressiva a mera lesione dei diritti del lavoratore. Oggi è possibile aprire una causa di maltrattamenti non solo se il medico ha riscontrato un’effettiva malattia frutto dei maltrattamenti ma è possibile aprire una causa allegando la violazione dei propri diritti.

Il datore di lavoro
Il donatore di lavoro ha il compito e il dovere di garantire un ambierete sereno e deve predisporre le misure per preservare l’ambiate. Il responsabile, risponde, infatti, dei danni subiti dal dipendente mobbizzato dai colleghi se non ha vigilato e non si è attivato per fare cessare i soprusi di cui, magari, era già stato messo al corrente. Contrariamente, l’azienda o il datore di lavoro diventa esente da colpe se ha spostato il dipendente in un altro reparto per ovviare alle tensioni che si sono venute a creare nel posto di lavoro. In questo caso, dovrà essere il dipendente a dimostrare che il trasferimento è il frutto di una persecuzione o ritorsione dell’imprenditore.

Il risarcimento
La domanda di risarcimento per mobbing in relazione a comportamenti datoriali che abbiano portato il dipendente alle dimissioni è soggetta a specifica allegazione e prova. Va ricordato che non è più obbligatoria una diagnosi medica per accertare una sindrome ma basta la violazione dei diritti per aprire una causa. Inoltre l’azione di risarcimento può essere richiesta entro dieci anni che decorrono da quando si è manifestato il danno e non da quando sono iniziate le vessazioni.

Da La Stampa  la notizia qui