mobbing.jpg

La particolare situazione in cui versa il lavoratore o la lavoratrice che sia oggetto di discriminazioni di tipo diretto/indiretto o di atti di mobbing ha fatto sì che il legislatore prevedesse un particolare regime in materia di onere della prova da parte del ricorrente nell’ipotesi dell’instaurarsi di un giudizio per il loro accertamento.

Regola generale e ordinaria nel nostro ordinamento giuridico in materia di onere probatorio è quella sancita dall’art. 2697 del Codice Civile, in base al quale “chi vuol far valere un diritto in giudizio deve provare i fatti che ne costituiscono il fondamento”.

Sulla base di tale principio, spetta a colui che asserisce l’esistenza di un preteso diritto e la sua violazione fornire le prove del fatto contestato.

Tale principio, tuttavia, nell’ambito dei giudizi relativi all’accertamento di discriminazioni o di atti e comportamenti mobbizzanti perpetrati sul luogo di lavoro, renderebbe impossibile o quantomeno eccessivamente gravoso per il lavoratore o la lavoratrice agire in giudizio, considerata la difficoltà di reperire elementi probatori e quella connessa ai timori relativi ad un’azione da intraprendere nei confronti del proprio datore di lavoro, potenziale o effettivo.

Tale ragione ha indotto, pertanto, il legislatore ad invertire il principio dell’onere della prova con riferimento a tali giudizi.

La regola è stata introdotta per la prima volta con la legge 125/91 con riferimento alle discriminazioni di tipo sessuale e ribadita nel Codice delle Pari Opportunità entrato in vigore il 15/06/2006.

 Quando il ricorrente fornisce elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico relativi alle assunzioni, ai regimi retributivi, all’assegnazione di mansioni e qualifiche, ai trasferimenti, alla progressione in carriera ed ai licenziamenti, idonei a fondare, in termini precisi e concordanti, la presunzione dell’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori in ragione del sesso, spetta al convenuto l’onere della prova sull’insussistenza della discriminazione.

Il legislatore, pertanto, ha spostato il carico probatorio dal lavoratore al datore di lavoro, assegnando a quest’ultimo il compito di fornire gli elementi di prova dai quali sia possibile desumere che gli atti o i comportamenti non possono essere definiti discriminatori o mobbizzanti.

Annunci