Il licenziamento del dirigente è sempre legittimo se non arbitrario o pretestuoso venerdì, Set 24 2010 

Basta poco a incrinare il rapporto preferenziale, cioè quell’investimento di fiducia che il datore ha fatto nei confronti del dirigente rispetto alle mansioni affidate e agli obiettivi da raggiungere.

Basta poco, quindi, a far scattare il licenziamento. È sufficiente, infatti, la cosiddetta «giustificatezza» contrattuale del recesso: ossia quel criterio di valutazione più ampio della giusta causa o del giustificato motivo che la legge pone come condizione di un licenziamento legittimo. In pratica, si tratta di un principio che esclude ovviamente il licenziamento arbitrario o pretestuoso ma afferma la sufficienza di un motivo ragionevole.
Così la Cassazione con la sentenza 18998/10 ha confermato la legittimità del licenziamento disciplinare di un dirigente, dopo che era stata correttamente accertata sia la natura dirigenziale delle sue mansioni che il requisito della “giustificatezza” del recesso, cioè la non arbitrarietà.

Sul punto, infatti, la sezione lavoro ha richiamato un importante precedente di legittimità (la sentenza 15496/08) secondo cui «la nozione di giustificatezza del licenziamento del dirigente, per la particolare configurazione del rapporto di lavoro dirigenziale, non si identifica con quella di giusta causa o giustificato motivo ex articolo 1 della legge 604/66, potendo rilevare qualsiasi motivo, purché apprezzabile sul piano del diritto, idoneo a turbare il legame di fiducia con il datore».

In pratica, si tratta di ragioni che non richiedono l’analitica verifica di specifiche condizioni ma una globale valutazione che esclude l’arbitrarietà e la pretestuosità del licenziamento.

Da La Stampa    la notizia qui

Può essere licenziato chi invia troppi sms dal cellulare aziendale mercoledì, Mar 24 2010 

Cass. sez. lav. Sentenza n. 5546/2010

La Cassazione ha affermato che anche l’abuso di invio di sms privati può portare alla perdita del posto di lavoro, infatti è stato spiegato che:”il fatto che l’abuso del cellulare di servizio avvenga con l’invio di sms e non con telefonate non esclude l’inadempimento perche’ con l’espressione traffico si intendono comprese tutte le possibili modalita’ di utilizzo dell’apparecchio”.

Da Saranno Avvocati   la notizia qui

Manovra, stop al reintegro dei precari lunedì, Lug 28 2008 

La misura, una volta diventata legge, impedirà di ottenere la stabilizzazione del rapporto lavorativo

ROMA Le imprese, in caso di irregolarità, non saranno più obbligate a trasformare in tempo indeterminato il contratto dei lavoratori precari. Lo prevede un emendamento del governo, approvato dalla Commissione Bilancio della Camera e recepito dal maxiemendamento, che preclude ai lavoratori precari la possibilità di ottenere dal magistrato la stabilizzazione del rapporto. Se il Senato non modificherà il testo, la condizione di precario potrebbe così diventare permanente.

STOP AL REINTEGROCon la nuova norma il giudice dovrà limitarsi ad applicare all’azienda una sanzione di entità variabile tra le 2,5 e le 6 mensilità (la stessa prevista per le imprese al di sotto dei 15 dipendenti). Finora, invece, il giudice che riscontrava irregolarità sul ricorso ad uno o più contratti a termine, poteva obbligare il datore di lavoro a riammettere in servizio il lavoratore con un contratto a tempo indeterminato. Non sarà più così.

CONTRATTI A TERMINE DIVENTANO INFINITI – La nuova norma si dovrà applicare anche ai giudizi in corso all’entrata in vigore della legge. Stando così le cose, il datore di lavoro potrà effettuare una serie pressochè infinita di contratti a termine, rischiando al massimo una sanzione di importo pari a sei mensilità…[continua…]

Da Il Corriere della Sera   la notizia qui

Il licenziamento disciplinare può essere ritenuto sanzione eccessiva se in precedenza l’azienda aveva tenuto un comportamento tollerante mercoledì, Apr 23 2008 

IL LICENZIAMENTO DISCIPLINARE PUO’ ESSERE RITENUTO SANZIONE ECCESSIVA SE IN PRECEDENZA L’AZIENDA AVEVA TENUTO UN COMPORTAMENTO TOLLERANTE – In considerazione dell’elemento soggettivo della condotta del lavoratore (Cassazione Sezione Lavoro n. 9425 del 10 aprile 2008, Pres. Mattone, Rel. Vidiri).

Giovanni A., dipendente della s.p.a. Unisys Italia, è stato licenziato con l’addebito di avere scritto messaggi contenenti espressioni derisorie e sprezzanti rivolte all’azienda e ai suoi colleghi. Egli ha impugnato il licenziamento davanti al Tribunale di Milano sostenendo di avere esercitato il diritto di critica in difesa del suo posto di lavoro. Sia il Tribunale che la Corte d’Appello di Milano hanno ritenuto illegittimo il licenziamento per eccessività della sanzione.

La Corte d’Appello ha dato atto che il lavoratore aveva superato i limiti posti dall’esercizio del diritto di critica, tutelato dall’art. 21 Cost. Rep. anche nell’ambito del rapporto di lavoro, in quanto aveva usato parole offensive ricorrendo anche a riferimenti infamanti; tuttavia essa ha rilevato che la società aveva tollerato – prima dei fatti di causa – altri scritti in cui Giovanni A. aveva usato lo stesso linguaggio, ingenerando così nel lavoratore la convinzione dell’irrilevanza disciplinare del suo comportamento anche perché questo si era protratto per anni…[continua…]

Da Legge e Giustizia   la notizia qui

Il cessionario di un ramo d’azienda non può dar corso ad una procedura di riduzione del personale avviata in precedenza dal cedente mercoledì, Mar 12 2008 

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IL CESSIONARIO DI UN RAMO D’AZIENDA NON PUO’ DAR CORSO AD UNA PROCEDURA DI RIDUZIONE DEL PERSONALE AVVIATA IN PRECEDENZA DAL CEDENTE – In base alla legge n. 223 del 1991 (Cassazione Sezione Lavoro n. 4334 del 20 febbraio 2008, Pres. Mattone, Rel. Miani Canevari).

Nell’aprile del 1996 la società Italcatering ha avviato, in base alla legge n. 223 del 1991, una procedura di riduzione del personale comunicando alle organizzazioni sindacali l’intenzione di licenziare 75 dipendenti.

La procedura si è conclusa il 6 giugno 1996 senza che l’azienda abbia raggiunto un accordo con i sindacati. Con effetto dal 1 luglio 1996 l’Italcatering ha ceduto alla società Sir il ramo di azienda interessato dalla annunciata riduzione di personale. Il 13 agosto 1996 la cessionaria ha effettuato il licenziamento del personale addetto al ramo d’azienda trasferitole, facendo riferimento alla procedura svolta in precedenza dalla Italcatering. Antonio R. ed altri lavoratori licenziati hanno impugnato i licenziamenti davanti al Pretore di Roma, sostenendo che alla Sir non era consentito avvalersi delle procedure in precedenza svolte dalla Italcatering.

Il Pretore ha ritenuto inefficaci soltanto due licenziamenti mentre ha respinto le domande proposte dagli altri lavoratori. Questa decisione è stata riformata, in grado di appello, dal Tribunale di Roma che ha dichiarato inefficaci tutti i licenziamenti, ha ordinato la reintegrazione dei lavoratori licenziati ed ha condannato l’azienda al risarcimento del danno in base all’art. 18 St. Lav…[continua…]

Da Legge e Giustizia    la notizia qui

Licenziamento disciplinare legittimo se vengono concessi termini a difesa su nuovi addebiti martedì, Nov 13 2007 

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Cassazione, Sezione Lavoro, 5 novembre 2007, n. 23071.

In tema di licenziamento disciplinare, e’ legittimo, in sede di audizione del lavoratore, porre a fondamento della sanzione fatti nuovi a quelli comunicati nella contestazione degli addebiti, se si assegnano nuovi termini per permettere la difesa al dipendente.

Così ha deciso la Corte di Cassazione, sezione lavoro, nella sentenza 5 novembre 2007, n. 23071.
La vicenda ha riguardato una dipendente licenziata per motivi disciplinari, a cui il giudice di primo grado aveva dichiarato il licenziamento illegittimo, per violazione dell’art. 7 Legge 20 maggio 1970, n. 300, annullandolo ed ordinando la reintegrazione della stessa nel posto di lavoro, con condanna al risarcimento del danno, in quanto nella contestazione d’addebito sarebbero stati posti a giustificazione fatti diversi dall’originaria contestazione pratica, a seguito della contestazione degli addebiti, la dipendente veniva sentita alla presenza di un rappresentante sindacale, ed in occasione dell’audizione la societa’ contestava alla dipendente altri fatti non indicati nell’originaria contestazione, tra cui anche di avere usato indebitamente fax, telefono e fotocopiatrice aziendale e di avere esposto la societa’ al pericolo di danni di onorabilita’ e di immagine.

Il rappresentante del sindacato aveva chiesto, pertanto, di poter controdedurre a questa nuova contestazione e successivamente fece sapere con lettera di non aver niente da aggiungere…[continua…]

Da La Previdenza   la notizia qui

Risoluzione di diritto del rapporto di lavoro a seguito condanna venerdì, Ott 12 2007 

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Con sentenza del 26 settembre 2007, n. 20159, la suprema Corte di Cassazione ha giudicato eccessivo il licenziamento in presenza di sentenza penale di condanna, emessa in primo grado, anche se questa sarebbe sufficiente di per sè a determinare la lesione del vincolo fiduciario idonea a giustificare il recesso.

Per la Corte di Cassazione le motivazioni dell’azienda non meritano accoglimento in quanto il giudizio sulla correttezza del licenziamento spetta ai giudici di merito.

Fatto e diritto
Un responsabile del magazzino ricambi era stato licenziato per avere ordinato il prelievo di materiale con avviamento all’esterno di merce senza riscontri contabili nelle giacenze di deposito e, quindi, senza l’osservanza delle prescritte procedure.
Il licenziamento veniva annullato del Pretore di Roma, perché ritenuto sproporzionato rispetto alla mancanza e la relativa statuizione passava in giudicato a seguito della sentenza della stessa Corte di Cassazione.
La società, dunque, aveva provveduto a reintegrare il dipendente nel posto di lavoro in ottemperanza alla sentenza di primo grado, ma lo aveva licenziato nuovamente, allorché il procedimento penale – iniziato a seguito di denuncia querela della società nei confronti del dipendente per appropriazione indebita di 189 pezzi di ricambio per un valore di oltre sedici milioni di lire – si era concluso, in primo grado, con una sentenza di condanna a pena detentiva e pecuniaria.
Il licenziamento terminava, in primo grado, con la pronuncia di rigetto, la quale veniva riformata dal locale Tribunale in sede di appello, che, con la sentenza non definitiva dichiarava illegittimo il recesso e disponeva la reintegrazione del dipendente nel posto di lavoro con le pronunzie consequenziali, disponendo la prosecuzione del giudizio sulla domanda di risarcimento del danno biologico richiesto dal dipendente.
L’intervento del Tribunale
Il Tribunale aveva rilevato preliminarmente che dalla lettera di licenziamento emergeva che questo era stato intimato esclusivamente sulla base dell’art. 153 del CCNL, il quale dispone “la risoluzione di diritto e con gli effetti del licenziamento in tronco, qualora la condanna risulti motivata da reato commesso nei riguardi del datore di lavoro o in servizio”. Il tribunale, analizzando il testo contrattuale, aveva stabilito che detta disposizione prevede il passaggio in giudicato della sentenza penale e che la mera emanazione di sentenza di condanna in primo grado non era idonea a giustificare il recesso.
Le perizie tecniche
Frattanto, espletate due consulenze mediche sulla persona del dipendente, lo stesso Tribunale di Roma rigettava la domanda di condanna al risarcimento del danno biologico presentata dal dipendente.
Infatti il Tribunale negava, sulla scorta delle perizie tecniche, il nesso di causalità tra le vicende che avevano caratterizzato il rapporto di lavoro e lo stato gravemente depressivo del dipendente stesso che era dovuto allo squilibrio di una situazione patologica preesistente.

La decisione della Corte di Cassazione
La Cassazione ha rigettato sia il ricorso del dipendente che quello dell’azienda.
Il ricorso dell’azienda
Secondo la Cassazione, l’azienda aveva dedotto le argomentazioni tramite i consulenti, ma il giudizio sulla correttezza del licenziamento spetta ai giudici di merito: infatti, per la Cassazione, risulta incongruo il licenziamento in presenza di sentenza penale di condanna, emessa in primo grado, anche se, dimostrata la giusta causa, sarebbe sufficiente a determinare la lesione del vincolo fiduciario idonea a giustificare il recesso. La Corte, inoltre, ha chiarito che i consulenti, in luogo di procedere all’individuazione del dato clinico e verificare resistenza del nesso di causalità con gli accadimenti dedotti, avrebbero reiteratamente dimostrato di voler valutare e giudicare le vicende lavorative, avendo fatto riferimento alla “supposta persecuzione del periziando da parte dell’azienda”, il che non rientrava però nell’incarico di loro competenza, dovendo i comportamenti aziendali essere verificati solo dal giudice.
Inoltre i disturbi della personalità, riscontrati dai consulenti come antecedenti ai fatti, avrebbero dovuto manifestarsi già nella giovinezza, mentre prima delle vicende di causa il dipendente sarebbe stato esente da disturbi psichici, essendo peraltro indubbia la capacità disturbante e destabilizzante delle vicende costituite da due licenziamenti e dai procedimenti penali che avevano visto il dipendente stesso imputato.
Per la Cassazione, infine, il Tribunale avrebbe dovuto accertare la esistenza di un comportamento illegittimo e persecutorio da parte del datore di lavoro e non già rimetterlo ai consulenti;
Il ricorso del dipendente
La Cassazione ha stabilito che non è vero né che i giudici di merito avevano omesso di accertare il carattere illegittimo e persecutorio degli atti posti in essere dal datore di lavoro, né che avessero rimesso la relativa verifica ai consulenti. Al contrario, la Corte ha stabilito che la illegittimità del comportamento datoriale è stata implicitamente presupposta nel momento in cui è stata ammessa la consulenza medica, intesa ad accertare il nesso tra il danno allegato dal lavoratore e quel comportamento, giacché, che ove di questo fosse stato negata la illegittimità, la consulenza sarebbe stata del tutto inutile.

Da NewsFood   la notizia qui

“L’uso privato del cellulare aziendale giustifica il licenziamento del dipendente martedì, Lug 10 2007 

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ROMA – Tempi duri per chi usa il cellulare aziendale per fare telefonate personali: il fatto costituisce un motivo valido per essere licenziato. Lo ha deciso la Cassazione con la sentenza n.15334, stabilendo che il licenziamento può scattare anche se ad utilizzare il telefonino aziendale è un familiare dell’impiegato.

La Suprema Corte ha respinto così, in maniera definitiva, il ricorso di un tecnico della Telecom Italia. L’uomo, nel 2001, dopo trent’anni di lavoro, si era visto recapitare una lettera di licenziamento per aver usato il cellulare aziendale in dotazione a scopi personali. La Corte d’Appello di Lecce, nel ricorso proposto dall’operaio aveva dato ragione all’azienda ritenendo il licenziamento rientrante nella fattispecie della giusta causa.

In particolare, l’impiegato Telecom era stato accusato di aver utilizzato in maniera spropositata il sistema di sms del cellulare inviando un numero abnorme di messaggini. Successivamente si è scoperto che ad inviare i messaggi era il figlio ventenne, quando il padre lasciava incustodito il cellulare.

Proprio in base a questo, l’operaio della Telecom aveva cercato di fare obiezione all’azienda, facendo appello alla sua non responsabilità nel caso ed al fatto che per trent’anni aveva lavorato senza mai un rimprovero e con una condotta sempre in linea con il luogo di lavoro.

Questo però non è bastato e non solo il licenziamento è stato confermato ma la Telecom ha presentato un esposto anche nei confronti del figlio. Fino al giudizio definitivo della Cassazione, che ha definito la circostanza “un grave inadempimento contrario alle norme del comune vivere civile”, approvando il licenziamento in relazione “agli indebiti vantaggi conseguiti dal dipendente in danno della datrice di lavoro”.

Da La Repubblica   la notizia qui

L’efficacia del preavviso: gli opposti convincimenti della Cassazione lunedì, Lug 2 2007 

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Due recentissime decisioni della sezione lavoro della Cassazione – n. 11094 del 15.5.2007 e n. 11740 del 21.5. 2007 – intercorse a 6 giorni di distanza, hanno espresso opposti convincimenti in ordine alla natura del preavviso richiesto per l’estinzione del rapporto ex art. 2118 c.c. La n. 11094/2007 (est. De Matteis) si pone nel solco dell’orientamento maggioritario che riconosce al prevviso efficacia cd. reale (rectius, virtualmente reale) – con la conseguenza che in caso di dispensa non risultano pregiudicati i diritti che, qualora fosse stato lavorato, sarebbero maturati nel corso di esso – mentre la seconda n. 11740/2007 (est. Vidiri) rinsalda l’orientamento minoritario che legittima la risoluzione del rapporto con l’erogazione dell’indennità sostitutiva del preavviso, considerando la medesima come legittima alternativa (discrezionalmente azionabile, senza ricerca di consenso) e con la conseguenza che erogata l’indennità sostitutiva il rapporto si estingue immeditamente, insensibile agli eventi e/o migliorie sopravvenuti nel corso del preavviso virtualmente lavorabile.

La massima della prima sentenza – da noi elaborata – è la seguente: « Secondo l’orientamento prevalente, il preavviso ha efficacia reale, nel senso che ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato dando il preavviso nel termine stabilito dal contratto collettivo, dagli usi o secondo equità. Il diritto a lavorare durante il periodo di preavviso può venir meno solo con il consenso della controparte che, ad esempio, accetti la indennità sostitutiva del preavviso (Cass. 23 luglio 2004 n. 13883, in tema di dimissioni; 30 agosto 2004 n. 17334, 21 novembre 2001 n. 14646; 25 agosto 1990 n. 8717, 13 dicembre 1988 n. 6798)…….

Da La Previdenza   la notizia qui

La condanna al risarcimento del danno in caso di licenziamento illegittimo costituisce titolo per l’esecuzione forzata – Anche se non specifica in termini monetari l’importo dovuto martedì, Giu 26 2007 

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(Cassazione Sezione Lavoro n. 14000 del 15 giugno 2007, Pres. e Rel. Ianniruberto).

In caso di annullamento del licenziamento, con condanna dell’azienda, in base all’art. 18 St. Lav., al risarcimento del danno in misura pari alla retribuzione relativa al periodo del recesso alla reintegrazione, il lavoratore può agire esecutivamente per il recupero del suo credito in base alla sentenza, anche se questa non indica, in termini monetari, la somma dovuta dall’azienda.

La sentenza di condanna del datore di lavoro al pagamento di quanto dovuto al lavoratore a seguito dell’accertamento dell’illegittimità della risoluzione del rapporto di lavoro costituisce valido titolo esecutivo, che non richiede ulteriori interventi del giudice diretti alla esatta quantificazione del credito, sicché, a seguito della reintegrazione e della condanna al pagamento di un determinato numero di mensilità oppure delle retribuzioni dovute in virtù del rapporto, il lavoratore non può chiedere in separato giudizio che tale condanna sia espressa in termini monetari più precisi. In tal caso, ad integrare il requisito della liquidità, richiamato nell’art. 474 cod. proc. civ., è sufficiente che alla determinazione del credito possa pervenirsi per mezzo di un mero calcolo aritmetico sulla base di elementi certi e positivi contenuti tutti nel titolo fatto valere, i quali sono da identificare nei dati che, pur se non menzionati in sentenza, sono stati assunti dal giudice come certi e oggettivamente già determinati, anche nel loro assetto quantitativo, perché così presupposti dalle parti e pertanto acquisiti al processo, sia pure per implicito.

Da Legge e Giustizia      la notizia qui

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