Thyssen: “Buonuscita premio a chi rinuncia alla causa” mercoledì, Apr 9 2008 

La denuncia dei sindacati: operai costretti a firmare. L’azienda: stesse clausole da anni.

TORINO– La scoperta è di venerdì sera quando un lavoratore si è presentato alla riunione dei dipendenti Thyssen che intendono costituirsi parte civile contro l’azienda per il rogo del 6 dicembre: “Io sono d’accordo a presentarmi in tribunale – ha detto ai legali del sindacato – ma ho firmato un verbale che mi impedisce di fare causa”.

Ci sono volute poche ore per ricostruire l’accaduto: nel verbale di conciliazione sottoscritto dai dipendenti che concordano la buonuscita con l’azienda è scritto chiaramente che il lavoratore accetta l’incentivo alle dimissioni “a stralcio di ogni e qualsiasi pretesa e/o diritto di ordine sia retributivo, sia normativo sia risarcitorio” e che “rinuncia pertanto” “a risarcimenti per danni presenti e futuri ex articolo… 2043, 2059, 2087… del codice civile”.

I tre articoli del codice citati sono quelli del danno ingiusto, del danno morale (che si può chiedere solo in caso di reato commesso dall’azienda) e della messa a repentaglio dell’integrità fisica dei lavoratori. Proprio le ipotesi di reato previste nella richiesta di rinvio a giudizio dei vertici Thyssen, firmata dal procuratore Raffaele Guariniello. In sostanza l’alternativa è secca: o accettare la buonuscita e rinunciare a chiedere giustizia in tribunale o pretendere giustizia perdendo l’incentivo. Gli ultimi lavoratori che hanno firmato la buonuscita hanno ottenuto dalla Thyssen cifre intorno ai 30 mila euro…[continua…]

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Il divieto di modificazione della motivazione del licenziamento concerne il contenuto sostanziale dell’atto – A garanzia del diritto di difesa del dipendente giovedì, Dic 13 2007 

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L’immodificabilità, prescritta dalla legge, della motivazione del licenziamento concerne il contenuto sostanziale dell’atto di recesso, e non i particolari di dettaglio che non ne alterano la sostanza. Come già sottolineato dalla giurisprudenza della Suprema Corte, “l’immodificabilità dei motivi di recesso enunciati nella fase di intimazione del licenziamento non comporta la specificazione di tutti i relativi elementi di fatto e di diritto, essendo sufficiente la indicazione della fattispecie di recesso nelle sue circostanze di fatto essenziali; nel corso del giudizio di impugnazione del licenziamento, poi, mentre non può essere fatta valere una fattispecie giustificativa diversa di quella già prospettata, possono essere precisati gli elementi di fatto contenuti nella motivazione del recesso”.

Il divieto di modificazione è diretto ad evitare una lesione del diritto di difesa (anche nella fase stragiudiziale) del dipendente, cui non possono essere opposti successivamente motivi nuovi e diversi (Cassazione Sezione Lavoro n. 25270 del 4 dicembre 2007, Pres. Ciciretti, Rel. Monaci).

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La comunicazione dell’impugnazione del licenziamento può essere indirizzata anche a uno stabilimento decentrato martedì, Ott 9 2007 

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La comunicazione dell’impugnazione del licenziamento può essere indirizzata anche a uno stabilimento decentrato – In base all’art. 1335 cod. civ.

In base all’art. 1335 cod. civ. una dichiarazione diretta a una determinata persona si reputa conosciuta nel momento in cui giunga all’indirizzo del destinatario. Nel caso di licenziamento del dipendente di una società, l’impugnazione in forma scritta del provvedimento può essere indirizzata alla datrice di lavoro anche in luogo diverso dalla sua sede legale, ove sia presumibile che essa ne venga ugualmente a conoscenza.

Al fine di soddisfare l’onere, gravante sul lavoratore licenziato, di provare l’avvenuto recapito all’“indirizzo” del datore di lavoro dell’impugnativa di licenziamento (quale atto recettizio ex art. 1335 c.c.), il lavoratore può avvalersi di qualsiasi mezzo di prova, e quindi anche di presunzioni, al fine di provare l’invio dell’atto in un luogo che per collegamento ordinario o normale frequenza e preventiva indicazione appartenga alla sfera di dominio o controllo del destinatario; pertanto, ove una società abbia uno stabilimento produttivo decentrato, dalla cui direzione sia pervenuta la comunicazione del licenziamento al lavoratore, il quale in tale stabilimento espleti la sua prestazione lavorativa, opera la suddetta presunzione di conoscenza ove l’impugnativa di licenziamento sia (tempestivamente) comunicata dal lavoratore medesimo alla direzione di quello stesso stabilimento e non già necessariamente alla sede della società (Cassazione Sezione Lavoro n. 17014 del 2 agosto 2007, Pres. De Luca, Rel. Maiorano).

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“L’uso privato del cellulare aziendale giustifica il licenziamento del dipendente martedì, Lug 10 2007 

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ROMA – Tempi duri per chi usa il cellulare aziendale per fare telefonate personali: il fatto costituisce un motivo valido per essere licenziato. Lo ha deciso la Cassazione con la sentenza n.15334, stabilendo che il licenziamento può scattare anche se ad utilizzare il telefonino aziendale è un familiare dell’impiegato.

La Suprema Corte ha respinto così, in maniera definitiva, il ricorso di un tecnico della Telecom Italia. L’uomo, nel 2001, dopo trent’anni di lavoro, si era visto recapitare una lettera di licenziamento per aver usato il cellulare aziendale in dotazione a scopi personali. La Corte d’Appello di Lecce, nel ricorso proposto dall’operaio aveva dato ragione all’azienda ritenendo il licenziamento rientrante nella fattispecie della giusta causa.

In particolare, l’impiegato Telecom era stato accusato di aver utilizzato in maniera spropositata il sistema di sms del cellulare inviando un numero abnorme di messaggini. Successivamente si è scoperto che ad inviare i messaggi era il figlio ventenne, quando il padre lasciava incustodito il cellulare.

Proprio in base a questo, l’operaio della Telecom aveva cercato di fare obiezione all’azienda, facendo appello alla sua non responsabilità nel caso ed al fatto che per trent’anni aveva lavorato senza mai un rimprovero e con una condotta sempre in linea con il luogo di lavoro.

Questo però non è bastato e non solo il licenziamento è stato confermato ma la Telecom ha presentato un esposto anche nei confronti del figlio. Fino al giudizio definitivo della Cassazione, che ha definito la circostanza “un grave inadempimento contrario alle norme del comune vivere civile”, approvando il licenziamento in relazione “agli indebiti vantaggi conseguiti dal dipendente in danno della datrice di lavoro”.

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La condanna al risarcimento del danno in caso di licenziamento illegittimo costituisce titolo per l’esecuzione forzata – Anche se non specifica in termini monetari l’importo dovuto martedì, Giu 26 2007 

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(Cassazione Sezione Lavoro n. 14000 del 15 giugno 2007, Pres. e Rel. Ianniruberto).

In caso di annullamento del licenziamento, con condanna dell’azienda, in base all’art. 18 St. Lav., al risarcimento del danno in misura pari alla retribuzione relativa al periodo del recesso alla reintegrazione, il lavoratore può agire esecutivamente per il recupero del suo credito in base alla sentenza, anche se questa non indica, in termini monetari, la somma dovuta dall’azienda.

La sentenza di condanna del datore di lavoro al pagamento di quanto dovuto al lavoratore a seguito dell’accertamento dell’illegittimità della risoluzione del rapporto di lavoro costituisce valido titolo esecutivo, che non richiede ulteriori interventi del giudice diretti alla esatta quantificazione del credito, sicché, a seguito della reintegrazione e della condanna al pagamento di un determinato numero di mensilità oppure delle retribuzioni dovute in virtù del rapporto, il lavoratore non può chiedere in separato giudizio che tale condanna sia espressa in termini monetari più precisi. In tal caso, ad integrare il requisito della liquidità, richiamato nell’art. 474 cod. proc. civ., è sufficiente che alla determinazione del credito possa pervenirsi per mezzo di un mero calcolo aritmetico sulla base di elementi certi e positivi contenuti tutti nel titolo fatto valere, i quali sono da identificare nei dati che, pur se non menzionati in sentenza, sono stati assunti dal giudice come certi e oggettivamente già determinati, anche nel loro assetto quantitativo, perché così presupposti dalle parti e pertanto acquisiti al processo, sia pure per implicito.

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Il licenziamento individuale è legittimo per giustificato motivo oggettivo, quando viene determinato dalla necessità di ottimizzare l’efficienza e la produttività mercoledì, Mag 30 2007 

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In base all’art. 3 L. n. 604/66

Il giustificato motivo oggettivo di licenziamento determinato da ragioni inerenti l’attività produttiva, nel cui ambito rientra anche l’ipotesi di riassetto organizzativo attuato per la più economica gestione dell’impresa, è rimesso alla valutazione del datore di lavoro, senza che il Giudice possa sindacare la scelta dei criteri di gestione dell’impresa, atteso che tale scelta è espressione della libertà di iniziativa economica tutelata dall’art. 41 Cost., mentre al Giudice spetta il controllo della reale sussistenza del motivo addotto dall’imprenditore; ne consegue che non è sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del settore lavorativo o del reparto o del posto cui era addetto il dipendente licenziato, sempre che risulti l’effettività e la non pretestuosità del riassetto organizzativo operato.

Le ragioni, inerenti l’attività produttiva, possono, dunque, derivare, oltre che da esigenze di mercato, anche da riorganizzazioni o ristrutturazioni, quali ne siano le finalità e quindi comprese quelle dirette al risparmio dei costi o all’incremento dei profitti. 
Queste ragioni devono essere, nella loro oggettività tali da determinare il venir meno della posizione lavorativa e ciò si verifica quando la prestazione divenga inutilizzabile a causa della diversa organizzazione che viene attuata e non in forza di un atto arbitrario del datore di lavoro.

Tale indirizzo interpretativo si fonda sul disposto dell’art. 3 L. 604/66, da cui si ricava che è oggettivamente giustificato il licenziamento del dipendente che sia stato attuato allo scopo di sopprimere una posizione lavorativa ancorché per ridurre i costi, pur se le mansioni già assegnate al dipendente licenziato vengano affidate ovvero distribuite tra altri soggetti (siano essi lavoratori dipendenti o no della stessa impresa), dato che, in tal caso, il recesso è strettamente collegato “all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa”, elementi questi, in relazione ai quali non può essere sindacata la scelta operata dal datore di lavoro, essendo la stessa espressione della libertà di iniziativa economica garantita dall’art. 41 Cost. della Costituzione.

Opinare diversamente significherebbe affermare il principio, contrastante con quello sancito dal richiamato art. 41, per il quale l’organizzazione aziendale, una volta delineata, costituisca un dato non modificabile se non in presenza di un andamento negativo e non, anche ai fini di una più proficua configurazione dell’apparato produttivo, del quale il datore di lavoro ha il “naturale” interesse ad ottimizzare l’efficienza e la competitività (Cassazione Sezione Lavoro n. 10672 del 10 maggio 2007, Pres. Ianniruberto, Rel. Stile).

Da Legge-e-giustizia

Nullità del termine apposto al contratto di lavoro mercoledì, Mag 30 2007 

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(Cassazione Sezione Lavoro n. 11741 del 21 maggio 2007, Pres. Ciciretti, Rel. Balletti).

La cessazione del rapporto di lavoro per scadenza del termine non costituisce licenziamento – Non va perciò impugnata nel termine di 60 giorni previsto dalla legge n. 604 del 1966.

In caso di nullità del termine apposto al contratto di lavoro, non sussiste per il lavoratore cessato dal servizio l’onere di impugnazione del licenziamento nel termine di sessanta giorni previsto, a pena di decadenza, dall’art. 6 della legge n. 604/1966. Infatti, in tale caso, il rapporto cessa non già in forza di un licenziamento formalmente intimato (che costituirebbe il necessario presupposto per l’applicabilità dell’art. 6 cit.), bensì per l’apparente operatività del termine stesso in ragione dell’esecuzione che le parti danno alla clausola nulla. Da ciò deriva l’applicabilità della disciplina della nullità con la conseguenza che in qualsiasi tempo il lavoratore può far valere l’illegittimità del termine e chiedere l’accertamento della perdurante sussistenza del rapporto e la condanna del datore di lavoro a riattivarlo riammettendolo al lavoro; ad eccezione:

1) dell’ipotesi in cui il protrarsi della mancata reazione del lavoratore all’estromissione dall’azienda ed il suo prolungato disinteresse alla prosecuzione del rapporto esprimano, come comportamento tacito concludente, la volontà di risoluzione consensuale del rapporto stesso;

2)nell’ulteriore ipotesi in cui il rapporto (apparentemente) a termine si sia risolto per effetto di uno specifico atto di recesso del datore di lavoro (licenziamento), che si sia sovrapposto alla mera operatività del termine con la conseguenza applicazione, in tale ultimo caso, sia del termine di decadenza di cui all’art. 6 cit., sia della disciplina della giusta causa e del giustificato motivo del licenziamento.

Da Legge e Giustizia  la notizia qui