Ingressi aziendali, massima tutela per il lavoratore infortunato mercoledì, Mag 20 2009 

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Sugli ingressi aziendali massima tutela ai lavoratori. Vanno infatti risarciti se si fanno male entrando dalla parte più pericolosa.

Questa scelta, afferma la Cassazione con la sentenza n. 11417 del 18 maggio 2009, non rientra nel rischio elettivo del dipendente che è invece un’azione irragionevole, e come tale preclude il risarcimento per l’infortunio in itinere.

Da Cassazione.net   la notizia qui

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Non può essere licenziato chi lascia il lavoro perché addetto a mansioni inferiori mercoledì, Gen 7 2009 

283311sdcCass. sez. lavoro sentenza n. 29832/08

La Cassazione ha stabilito che è illegittimo il licenziamento del lavoratore che avendo subito un demansionamento abbia deciso di non andare più al lavoro.

Infatti il demansionamento è vietato dall’art. 2103 del codice civile, poichè il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto “o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte”.

Da Saranno Avvocati  la notizia qui

Reintroduzione del contratto di lavoro intermittente lunedì, Ott 13 2008 

(Enpals, Circolare 30.9.2008 n. 18)

Come noto, l’art. 1, comma 45 della L. n. 247/2007 aveva abrogato, dal 1° gennaio 2008, gli articoli da 33 a 40 del D.Lgs. n. 276/2003 disciplinanti il contratto di lavoro intermittente o a chiamata (cfr. circ. Enpals n.10 del 13 maggio 20081).

Al riguardo, si comunica che il combinato disposto dei commi 10, lett. m) e 11 dell’art. 39 del D.L. n.112/2008, convertito con L. n. 133/2008, ha soppresso, dalla data di entrata in vigore del decreto medesimo, il sopra citato comma 45, e i successivi commi 47, 48, 49 e 50, della L. n. 247/2007 e ha espressamente reintrodotto il lavoro intermittente, disponendo l’immediata applicazione delle norme sul lavoro a chiamata di cui agli artt. 33 e seguenti del D.Lgs. n. 276/2003.

Da La Previdenza   la notizia qui

Mobbing: la malattia non è l’unica via per il risarcimento martedì, Ott 7 2008 

Dalla Cassazione alcune novità a tutela del dipendente.

Aumentano i casi di mobbing al lavoro e sono sempre più le persone che denunciano casi di sopraffazione finché non si finisce di fronte ad un giudice.

Insomma il contenzioso lavorativo è sempre più in crescita e coinvolge sia donne che uomini.
Per mobbing si definisce una serie di comportamenti vessatori e discriminatori nei confronti di un lavoratore reiterati nel tempo e lesivi della dignità personale e professionale nonché della salute psicofisica dello stesso. I singoli atteggiamenti molesti (o emulativi) nell’insieme producono danneggiamenti plurioffensivi anche gravi con conseguenze sul patrimonio della vittima, la sua salute, la sua esistenza.

I cambiamenti della Cassazione
Prima, per dire che si trattava di mobbing era necessario che l’attività persecutoria durasse più di 6 mesi e doveva essere funzionale alla espulsione del lavoratore, causandogli una serie di ripercussioni psico-fisiche che spesso sfociavano in specifiche malattie (disturbo da disadattamento lavorativo, disturbo post-traumatico da stress) ad andamento cronico. Ma dalla Cassazione arrivano delle novità:

il diritto di risarcimento non richiede necessariamente un’esposizione prolungata alle vessazioni. Se prima era necessario un arco temporale di minimo sei mesi durante i quali il dipendente era vittima dell’attività persecutoria, ora invece non sussiste più l’arco temporale ma si parla di mobbing anche se i comportamenti vessatori e discriminatori sono reiterati solo per qualche mese.

Non solo le offese o gli insulti fanno parte del mobbing ma anche lo spostamento del lavoratore ad incarichi meno importanti è considerato un’offesa. La Cassazione infatti ha deciso con la sentenza 24293/08 che se al dipendente viene affidata una nuova mansione, questa, per essere lecita, deve consentirgli l’utilizzazione o il perfezionamento e l’accrescimento del corredo di esperienze, nozioni e perizia acquisite nella precedente fase del rapporto di lavoro.

Slittamento del mobbing da sindrome depressiva a mera lesione dei diritti del lavoratore. Oggi è possibile aprire una causa di maltrattamenti non solo se il medico ha riscontrato un’effettiva malattia frutto dei maltrattamenti ma è possibile aprire una causa allegando la violazione dei propri diritti.

Il datore di lavoro
Il donatore di lavoro ha il compito e il dovere di garantire un ambierete sereno e deve predisporre le misure per preservare l’ambiate. Il responsabile, risponde, infatti, dei danni subiti dal dipendente mobbizzato dai colleghi se non ha vigilato e non si è attivato per fare cessare i soprusi di cui, magari, era già stato messo al corrente. Contrariamente, l’azienda o il datore di lavoro diventa esente da colpe se ha spostato il dipendente in un altro reparto per ovviare alle tensioni che si sono venute a creare nel posto di lavoro. In questo caso, dovrà essere il dipendente a dimostrare che il trasferimento è il frutto di una persecuzione o ritorsione dell’imprenditore.

Il risarcimento
La domanda di risarcimento per mobbing in relazione a comportamenti datoriali che abbiano portato il dipendente alle dimissioni è soggetta a specifica allegazione e prova. Va ricordato che non è più obbligatoria una diagnosi medica per accertare una sindrome ma basta la violazione dei diritti per aprire una causa. Inoltre l’azione di risarcimento può essere richiesta entro dieci anni che decorrono da quando si è manifestato il danno e non da quando sono iniziate le vessazioni.

Da La Stampa  la notizia qui

Il dirigente mal valutato va risarcito venerdì, Ott 3 2008 

Esiste il danno da erronea valutazione delle prestazioni – Tribunale di Roma 8338/2008

Il processo ha coinvolto un dirigente che ha lamentato, tra l’altro, di avere subito una erronea valutazione delle prestazioni di lavoro che l’aveva privato della possibilità di godere degli incentivi economici previsti in azienda per i lavoratori meritevoli oltreché di ambire ad avanzamenti di carriera.

Il Tribunale ha riconosciuto il diritto al risarcimento del danno da perdita di chance per i possibili, mancati, guadagni a titolo di premi e incentivi ed ha, inoltre, riconosciuto il diritto al risarcimento del danno alla professionalità per il totale esautoramento dalle mansioni operato dall’azienda da una certa fase del rapporto di lavoro e per la durata di ventisette mesi.

Il Tribunale ha, infine, accertato che il licenziamento che l’azienda aveva motivato sulla base di una riorganizzazione interna era, in realtà, per definizione privo di giustificazione avendo colpito un dipendente costretto da tempo alla integrale inattività.

La sentenza che segue è suscettibile di impugnazione in conformità ai principi del vigente sistema processuale…[continua…]

Da Azienda Lex  la notizia qui

Da impiegata ad operatrice di call center giovedì, Ott 2 2008 

La Corte fornisce chiarimenti in ordine alla nozione di “equivalenza delle mansioni assegnate al lavoratore” di cui all’articolo 2103 C.C.

Ai sensi dell’art. 2103 C.C. “il lavoratore deve essere adibito alle mansioni per le quali è stato assunto o a quelle corrispondenti alla categoria superiore che abbia successivamente acquisito ovvero a mansioni equivalenti alle ultime effettivamente svolte, senza alcuna diminuzione della retribuzione” con la sentenza n.24293/08 la Corte di Cassazione ha confermato l’assunto interpretativo della norma codicistica da cui è mossa la Corte di Appello di Roma ponendolo altresì a fondamento motivazionale della sentenza n.7160/06: le mansioni di destinazione del lavoratore devono consentire l’utilizzazione ovvero il perferzionamento e l’accrescimento del corredo di esperienze, nozioni e perizie acquisite nella fase pregressa del rapporto.

I giudici della Sez. Lavoro della Corte di Cassazione hanno respinto il ricorso proposto da un noto gestore di reti telefoniche avverso la sentenza di condanna pronunciata dalla Corte di Appello di Roma che ha ritenuto illegittimo il comportamento tenuto dal gestore nei confronti di una dipendente assunta con inquadramento da impiegata amministrativa, poi rimasta inattiva per alcuni mesi ed infine demansionata a seguito di adibimento ad operatrice di call center considerato come una struttura implicante un’attività “elementare” e ripetitiva al punto da far “fossilizzare le capacità” dei lavoratori.

Da Il Sole 24 Ore   la notizia qui

Cassazione Lavoro: condotta che configura il mobbing del datore di lavoro lunedì, Set 15 2008 

Corte di Cassazione – Sezione Lavoro, Sentenza 11 marzo – 9 settembre 2008, n.22858: Mobbing

Se è vero che il mobbing non può realizzarsi attraverso una condotta istantanea, è anche vero che un periodo di sei mesi è più che sufficiente per integrare l’idoneità lesiva della condotta nel tempo. Né ad escludere la responsabilità del datore, quando (come nella specie) il mobbing provenga da un dipendente posto in posizione di supremazia gerarchica rispetto alla vittima, può bastare un mero – tardivo – “intervento pacificatore”, non seguito da concrete misure e da vigilanza ed anzi potenzialmente disarmato di fronte ad un’aperta violazione delle rassicurazioni date dal presunto “mobbizante””.

La Cassazione ha così cassato la sentenza d’appello, sostanzialmente confermativa di quella del Tribunale che avevano rigettato le tesi della ricorrente – lavoratrice. In sostanza la Cassazione ha ritenuto che la Corte d’appello non abbia tenuto in considerazione diversi elementi necessari per dare una valutazione complessiva ed unitaria della vicenda, mentre sostiene la Corte: “è necessario che i singoli elementi siano oggetto di una valutazione non limitata al piano atomistico, bensì elevata al fatto nella sua articolata complessità e nella sua strutturale unitarietà”.

Vale la pena di riportare i passaggi salienti della pronuncia che ripercorrono l’orientamento della giurisprudenza di legittimità e del giudice delle leggi in materia di mobbing.

“Il mobbing è costituito da una condotta protratta nel tempo e diretta a ledere il lavoratore. Caratterizzano questo comportamento la sua protrazione nel tempo attraverso una pluralità di atti (giuridici o meramente materiali, anche intrinsecamente legittimi: Corte cost. 19 dicembre 2003 n. 359; Cass. Sez. Un. 4 maggio 2004 n. 8438; Cass. 29 settembre 2005 n. 19053; dalla protrazione il suo carattere di illecito permanente: Cass. Sez. Un. 12 giugno 2006 n. 13537), la volontà che lo sorregge (diretta alla persecuzione ed all’emarginazione del dipendente), e la conseguente lesione, attuata sul piano professionale o sessuale o morale o psicologico o fisico…[continua…]

Da Filodiritto   la notizia qui

Caratteraccio? L’azienda può trasferirti giovedì, Set 4 2008 

Respinto il ricorso di un dipendente: non andava d’accordo con i colleghi.

Isterici, collerici, malmostosi, attenti a come vi comportate sul luogo di lavoro. E nella pausa caffè fatevi magari una camomilla, perché il caratteraccio può essere una giusta causa per il trasferimento in altre sedi. Lo dice la sentenza 22059 della Cassazione, stabilendo che l’armonia e la serenità della squadra sono un valore fondamentale.

Gli allenatori di calcio lo ripetevano come un mantra su ogni canale tv. Stessa cosa facevano i guru dell’organizzazione aziendale. Ora lo afferma anche la legge. Meglio, dunque, stare all’occhio.

La storia comincia a Venezia, nel ‘98, in un cantiere navale. Un elettricista non va d’accordo con i colleghi di lavoro. Litiga e discute. L’azienda decide di calmarlo con tre giorni di ferie obbligate. Poi lo trasferisce in un altro cantiere, contro la sua volontà e dato che non si presenta mai gli sospende pure lo stipendio. Lui, più furioso che mai, fa causa all’impresa per tornare dov’era prima. Ma il tribunale di Venezia nel luglio 2001 gli dà torto. L’azienda è riuscita a dimostrare che quell’elettricista aveva un’indole pessima, guastava il clima con i colleghi.

Stessa sorte avversa quattro anni dopo. Nell’agosto del 2005 la Corte d’appello conferma la decisione del Tribunale sostenendo che «rientrava nel potere dell’azienda trasferire l’uomo per ripristinare un ambiente sereno». L’elettricista non si rassegna e vuole arrivare fino in fondo. Ma perde anche in ultimo grado…[continua…]

Da La Stampa   la notizia qui

«Lavoro, tetto a 60 ore settimanali» Accordo alla Ue. L’ira dei sindacati mercoledì, Giu 11 2008 

LUSSEMBURGO – Un faticoso compromesso tra i 27 Paesi dell’Unione europea ha permesso di dare il via libera a Lussemburgo alla direttiva sull’orario di lavoro, dopo anni di tentativi falliti. Ora la battaglia, tuttavia, sembra spostarsi al Parlamento europeo, dopo le critiche già avanzate dai sindacati che hanno giudicato la norma «inaccettabile», e le riserve dei partiti della sinistra.

L’intesa lascia il limite massimo di lavoro settimanale a 48 ore a meno che lo stesso lavoratore scelga altrimenti (opt out). In questo caso, comunque, la durata massima del lavoro settimanale potrà raggiungere le 60 o al massimo 65 ore, se il periodo inattivo dei turni di guardia viene considerato orario di lavoro. Le norme sono applicabili a quei contratti che superano le dieci settimane.

I ministri si sono trovati d’accordo anche sulla normativa per le agenzie di lavoro temporaneo, stabilendo, tra l’altro, parità di trattamento per retribuzione, congedo e maternità…[continua…]

Da Il Corriere della Sera   la notizia qui

Le modalità di pagamento della retribuzione seguite per prassi aziendale possono essere modificate se cambiano gli usi locali mercoledì, Giu 4 2008 

LE MODALITA’ DI PAGAMENTO DELLA RETRIBUZIONE SEGUITE PER PRASSI AZIENDALE POSSONO ESSERE MODIFICATE SE CAMBIANO GLI USI LOCALI – Ovvero se si tratta di un mutamento migliorativo (Cassazione Sezione Lavoro n. 13816 del 27 maggio 2008, Pres. Sciarelli, Rel. Ianniello).

L’Enel s.p.a. fino al dicembre 1996 ha pagato le retribuzioni mensili dei dipendenti a mezzo di assegni circolari. Dal gennaio 1997 il pagamento è stato effettuato mediante bonifico bancario su conto corrente di ciascuno dei dipendenti.

Mario B. ed altri dipendenti dell’Enel hanno chiesto al Tribunale di Rovigo di accertare l’illegittimità della modifica delle modalità di pagamento della retribuzione, sostenendo che l’innovazione apportata a far tempo dal gennaio 1997 doveva ritenersi illegittima perché contrastante con la precedente prassi aziendale.

Il Tribunale ha accolto la domanda ed ha ordinato all’Enel di provvedere al pagamento delle retribuzioni secondo le modalità precedenti. Questa decisione è stata riformata integralmente, in grado di appello, dalla Corte di Venezia che ha ritenuto infondata la domanda proposta dai lavoratori. Pur ritenendo sussistente un precedente uso aziendale, nel senso del pagamento dello stipendio mediante assegni circolari, penetrato nei contratti di lavoro dei dipendenti Enel a norma dell’art. 1340 cod. civ. e pertanto modificabile solo con il consenso delle parti, la Corte d’Appello ha ritenuto che tale consenso sia necessario unicamente nel caso in cui si tratti di modifiche peggiorative ed ha ritenuto positiva l’innovazione operata dalla società in quanto recante ai dipendenti un disagio minore di quello prodotto dalla precedente prassi.

I lavoratori hanno proposto ricorso per cassazione censurando la decisione della Corte di Venezia per vizi di motivazione e violazione di legge…[continua…]

Da Legge e Giustizia   la notizia qui

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